Studien von Marktforschern wie Gallup suggerieren zwar, dass mehr Geld nicht unbedingt zu mehr Motivation und Engagement der Mitarbeiter führt, aber gerecht muss es zugehen. Und so ist es wie mit der Gesundheit: Geld ist nicht alles, aber ohne ein faires Gehalt ist alles nichts.
Wer in einem Gespräch mit dem Vorgesetzten eine Lohnsteigerung von 300 Euro aushandeln konnte, freut sich – aber nur so lange, bis er erfährt, dass der Kollege am Schreibtisch gegenüber, der eine ähnliche Arbeit verrichtet, künftig 500 Euro mehr bekommt. Wird er bevorzugt? Hat er besser verhandelt? Eigentlich darf er das gar nicht wissen, denn anders als in den USA enthalten die meisten deutschen Arbeitsverträge eine Verschwiegenheitsklausel. Wer trotzdem plaudert, macht sich unbeliebt. Da sind deutsche Arbeitgeber heikel und können sie empfindlich reagieren, auch wenn die besagte Klausel entgegen allgemeiner Meinung vor Gericht gar nicht standhalten würde.
Doch auch wenn Kollegen nichts von ihren Vergütungsleistungen preisgeben (dürfen), gibt es andere Möglichkeiten, sich einen Überblick zu verschaffen. In sozialen Medien wird offen über Gehälter und Gehaltsmodelle diskutiert, und auf zahlreichen Portalen kann man ausrechnen, welche Vergütung für welchen Job angemessen ist. Da wären zum Beispiel gehalt.de, kununu.com, glassdoor.de, gehaltsvergleich.com oder lohnspiegel.de. Auch die meisten Jobbörsen bieten Gehaltsvergleiche an. Diese sind mitunter aber mit Vorsicht zu genießen, weil Bewerber bei Gehaltsumfragen oft höher pokern, um bei dem nächsten Job mehr Lohn und andere Leistungen herauszuschlagen.
Die Transparenz, die im Internet herrscht, bringt zwar mit sich, dass Arbeitgeber mitunter nachziehen und offen kommunizieren müssen, wie viel welcher Job ihnen im Unternehmen wert ist. In Zeiten des Fachkräftemangels kann das ein großer Wettbewerbsvorteil sein, wenn sie anhand von Gehaltsvergleichen nachweisen können, dass sie überdurchschnittlich hohe Löhne bezahlen. Neben dem Vergleich mit externen Gehaltsstudien sollten Unternehmen auch ein internes Benchmarking erstellen, damit jeder sehen kann, welche Leistungen nach welchen Kriterien belohnt werden. Je genauer die Richtlinien, desto besser können die Mitarbeiter Entscheidungen nachvollziehen – und desto mehr Vertrauen haben sie in die Fairness. Einige junge, moderne Unternehmen lassen sogar die Mitarbeiter selbst oder innerhalb des Teams über ihre Vergütung entscheiden. Das Paradebeispiel ist Semco Partners: Bei dem brasilianischen Pumpenhersteller hat sich seit der Einführung dieses Modells (und anderer Maßnahmen) der Umsatz um das 500-fache erhöht.
Wer die Zügel lieber selbst in der Hand behält, sollte akribisch darauf achten, Mitarbeiter mit gleichen Aufgaben auch gleich zu entlohnen – sofern sie die gleiche Leistung bringen. Genau das ist der Knackpunkt. Leistungsgerechte Entlohnung funktioniert nur, wenn klar definierte Job- und Aufgabenprofile festgelegt und messbare Ziele vereinbart werden. Sonst wird die Beurteilung zu einer subjektiven oder gar willkürlichen Veranstaltung.
Ebenso wichtig ist es, sich mit Teamleitern und anderen Führungskräften abzustimmen, denn je größer das Unternehmen, desto schwieriger wird es für die HR-Abteilung, den Überblick über alle Tätigkeiten zu behalten. Außerdem müssen sich all diese Abteilungen über das Budget für Boni und Lohnerhöhungen einig sein. Die Entscheidung über Gehälter und Boni trifft das Management auf Basis der Benchmarks und im Rahmen der Strukturen und Richtlinien, die sie mit den HR-Abteilungen festlegen. Denn je objektiver die Kriterien, desto gerechter sind die Löhne und Gehälter, desto zufriedener und motivierter die Mitarbeiter. Mit den Human Resources als wichtigstes Kapital – daher der Begriff Human Capital Management (HCM) – können Unternehmen und Fachabteilungen im allgemeinen Wettbewerb um die besten Kräfte durch Lohngerechtigkeit nur gewinnen.
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