Im 21. Jahrhundert gehört Wissen zu den wichtigsten Ressourcen, die uns Menschen zur Verfügung stehen. Hierbei stehen auch Unternehmen in der Pflicht, ihre Mitarbeiter beim lebenslangen Lernen zu unterstützen. Lernverträge können dabei helfen, den organisatorischen Rahmen für Weiterbildung zu schaffen und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.
Der österreichische Soziologe Peter Ferdinand Drucker († 2005) war in vieler Hinsicht ein Vordenker. Von ihm stammt der Satz: „Die einzig wichtige Fähigkeit im 21. Jahrhundert wird die Fähigkeit, neue Fähigkeiten zu erwerben. Alles andere wird obsolet.“ Die Boston Consulting Group (BCG) nimmt die Aussage Druckers zum Anlass, Arbeitgebern Lernverträge mit ihren Mitarbeitern ans Herz zu legen. Der schnelle Wandel bringt es mit sich, dass die traditionelle Ausbildung an Schule und Universität mit den steigenden Anforderungen nicht mehr mithalten kann.
Die Analysten sehen die Zeit gekommen, in der Unternehmen das Verhältnis zu ihren Mitarbeitern neu definieren müssen. Die Technologien des digitalen Zeitalters erfordern bessere Kreativität und neue Fähigkeiten. Angestellte müssen umlernen, wenn ihr traditionelles Berufsfeld wegfällt, oder neu lernen, wenn völlig neue Tätigkeitsbereiche entstehen.
Ein Lernvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann laut BCG dazu beitragen, den Prozess des lebenslangen Lernens zu fördern und gleichzeitig den Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen zu binden. Derzeit besteht allerdings eine starke Diskrepanz zwischen Lernangeboten und deren Akzeptanz bei den Mitarbeitern. Ein Unternehmen aus der Konsumgüterbranche hat die Erfahrung gemacht, dass seine fortschrittlichen Lernangebote nur von sechs Prozent der Mitarbeiter genutzt werden. BCG hofft, dass das Konzept des Lernvertrages Angestellte motivieren kann, sich mit den Zielen und der Strategie der Firma zu identifizieren und Lernen als Chance für sich selbst zu begreifen.
Einen wirklichen Standard für Lernverträge gibt es bislang noch nicht. Bei der Erstellung des Lernvertrags sollten sich Unternehmen an den eigenen Kernprinzipien orientieren. Dazu zählen sowohl die Messbarkeit der Lernfortschritte als auch entsprechende Belohnungen. Vorgesetzte und Mitarbeiter sollten sich regelmäßig zu festen Terminen zusammensetzen und kontrollieren, ob die festgehaltenen Ziele erreicht worden sind.
Einige fortschrittliche Firmen setzen dies bereits um. Google hat intern sein Programm „Innovation Time Off“ gestartet. Darin können Mitarbeiter 20 Prozent ihrer Arbeitszeit, also einen Tag in der Woche, auf Projekte verwenden, für die sie sich selbst interessieren. Dieses Programm soll bereits Erfolge gezeitigt und zu mehr Innovation und höherer Mitarbeitermotivation geführt haben.
Allerdings ist nicht alles Gold, was glänzt: Das Software-Studio Myplanet hat mit ihrem Projekt „Awesome Time“ versucht, Google zu imitieren. Auch wenn sie einige positive Erfahrungen gemacht haben, haben sie letztlich zugegeben, auf die gutgeölte PR-Maschine von Google hereingefallen zu sein. Unternehmen sei deshalb geraten, sich mit den Konzepten von BCG und Google auseinanderzusetzen, aber auch den Realitäts-Check durchzuführen und möglichst mit Leuten zu reden, die Erfahrungen mit Licht- und Schattenseiten solcher Projekte erlebt haben.
Wie Weiterbildungen allgemein in Deutschland angenommen werden, erfahren Sie in diesem Artikel von Mittelstand Heute.
Quellen: Titelbild unsplash, rawpixel / Lernvertrag CIO